У успешных компаний получается найти баланс между корпоративной культурой и позиционированием на рынке.
Компания позиционирует себя как «Лидер в области инноваций» - замечательно, корпоративная культура соответствовать этому – поощрять делать что-то новое, награждать за инновационный подход в работе.
Компания позиционирует себя как «Хранитель традиций» - культура должна поощрять неукоснительное выполнение уже зарекомендовавших себя решений.
Гораздо дешевле и проще выпекать пиццу в электрической духовке, но пицца из печи, которая топиться дровами – это настоящая пицца. Любые инновации в этой области – вредны (хотя и ингредиентами можно поэкспериментировать).

Нашел решение проблемы – читать на английском, читать литературу выпущенную проверенными, хорошо зарекомендовавшими себя организациями и авторами и следить за новинками на профессиональных сайтах. Есть организации, которые не могут себе позволить выпускать ерунду – нужна хорошая академическая литература – обратите внимание на книги, издаваемые CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), нужен новый, необычный взгляд (при этом очень научный и подкрепленный большими исследованиями) – выбирайте литературу издаваемую Gallup.
Высокого качества литература издается Гарвардом, не секрет, что многие из бизнес-гуру предпочитают издаваться там.

На вопрос о книге, которую каждый директор по персоналу должен иметь, вынужден ответить – Трудовой Кодекс, там написано много интересного и полезного. Наизусть знать не обязательно, но в работе следовать – очень рекомендуется.

Вопрос про книги «перевернувшие мою жизнь» напоминает мне тему школьного сочинения «Какие три книги ты взял бы с собой на необитаемый остров». Сочинение написал, а вот какие книг брал – не помню, а то что получил двойку за сочинение – помню прекрасно. Учительнице мой выбор не понравился. Точно знаю, что книг по работе с персоналом на необитаемый остров с собой брать не буду.

На поверхности лежит простой и незамысловатый рецепт решения проблемы – оцениваем результаты работы.

Легко измерить эффективность сотрудника в случае, когда результаты работы видны практически сразу.

Рабочий за станком выпускает детали – детали можно посчитать, качество деталей можно оценить. Один рабочий выпускает много качественных деталей, другой меньше. Вывод: первый рабочий эффективней второго. Но и здесь не все так просто, как кажется с первого взгляда.
Представьте себе, что первый работает на современном полностью компьютеризированном станке, который не требует высокой квалификации для работы (суть работы – скорее наблюдение за работой), а второму приходиться активно участвовать в процессе - нужен и опыт и «золотые руки».
И кто тогда эффективней – первый рабочий или второй?

Когда речь идет о позициях, на которых результат работы виден через какой-то достаточно значительный промежуток времени (например, глава компании) или на конечный результат может повлиять множество факторов (например, для сотрудника отдела продаж главным результатом является объем проданной продукции, но на этот объем оказывает влияние и рекламная компания, и цена и экономическая ситуация в стране), то оценить эффективность работы сотрудника совсем не простая задача.

Иногда бывает, что сотрудник достиг запланированный результат, но скорее не благодаря своим усилиям, а просто повезло (например, у конкурента возникли какие-то серьезные проблемы с производством) – вряд ли можно назвать такого сотрудника эффективным. А иногда сотрудник не достиг успеха, но назвать его не эффективным никак нельзя – форс-мажор может перечеркнуть любую, даже самую замечательную работу.

Один из самых удачных, на мой взгляд вариантов решения этой проблемы – оценивать не только ЧТО было достигнуто (конечный результат), но и КАК этот результат был достигнут. Сколько было усилий приложено сотрудником, каким путем был достигнут результат – самым ли эффективным и оптимальным, чему
сотрудник научился в процессе достижения результата?

Точно я знаю одно: судить об эффективности сотрудника на основании того, сколько времени он проводит на работе нельзя – хотя пост-советский синдром «у нас мерилом работы считают усталость» все еще широко распространен.

И в заключении небольшой анекдот на эту тему:
В одной компании новый HR Директор знакомится с сотрудниками: все в галстуках, приходят на работу точно в 9 утра, уходят в поздно вечером. Молодцы. А один сотрудник – в джинсах, и на работу пришел к 11 утра, сел в кресло и включил магнитофон с записью концерта Бетховена.
HR Директор (возмущенно): Что за безобразие! Опоздал, в джинсах, музыка! Уволить!
Ему в ответ: Тссс… Тише, не мешайте ему … В прошлый раз когда этот сотрудник опоздал, пришел в джинсах и стал слушать Бетховена - он сделал изобретение, когда принесло нашей компании 80 млн. долларов.

Итак, оценивайте результативность и эффективность осторожно … в этом деле дров наломать - ой как просто.

Несколько вещей, которые я отметил в последнее время:

Во-первых – «открытых» позиций на рынке стало меньше. Агентства по найму персонала в один голос говорят, что количество заявок на поиск сократилось. В каких-то секторах бизнеса (банковский сектор) поиск новых людей практически не ведется. (Часто лучшим отражением действительности являются анекдоты – один из самых популярных на сегодняшний день про двух дворников на улицах утреннего Киева, один из которых присматриваясь к другому говорит: «Где-то я вас раньше видел… Вы в каком банке работали?»)

Во-вторых: количество людей, которые согласны поменять работу тоже уменьшилось. И это понятно. «Лучше синица в руке, чем журавль в небе».

В-третьих: оптимистичные высказывания многих моих коллег и том, что «рынок кандидатов закончился… бал будет править работодатель» похоже пока не подтверждаются. Слишком велик дефицит профессионалов на рынке…
Найти специалистов высокого уровня по-прежнему сложно, принимая во внимания еще и то, что они еще более неохотно меняют место работы.

В-четвертых: студенты и вчерашние выпускники более реалистично оценивают свои возможности. Количество мест, которые им предлагают уменьшилось, они стали гораздо более активны на рынке труда.

В-пятых: работодатель стал меньше внимания уделять вопросам мотивации персонала. У нас в компании есть традиция – так называемая «Christmas Party”. В прошлое воскресение я проехался по ресторанам, в которых мы потенциально можем провести это мероприятие. Администраторы ресторанов (грустно глядя на полупустые залы в воскресный вечер) в один голос говорят, что новогодних вечеринок в этом году будет гораздо меньше чем раньше.

И последнее – одна из моих сотрудниц неожиданно заявила мне, что стала экономить (кризис все-таки!) , и вместо того, чтобы покупать пакетированный сок, теперь варит всей своей семье компот. При этом она собирается провести новогодние каникулы в Гоа. Очень хочется пожелать всем, чтобы воспоминания о кризисе были связаны только с тем, что «а помнишь – ты компот стала варить… хи…хи…хи».

Говоря о количестве мероприятий на которых я был в этом году – мне тоже особенно писать не о чем…
За 2008 год был всего на одном мероприятии связанном с HR.

Зато каком! Всемирный конгресс HR в Лондоне. Интереснейшее событие. Первое, что я отметил – уровень помещения в котором проходил конгресс – великолепное оснащение, с десяток различных ресторанов, различные залы – как большие, так и маленькие. Просто супер. Думаю, что аренда наверное стоит бешеных денег. Узнал цены – прослезился. В Киеве стоит совсем не дешевле. Среди выступающих – много «звезд» HR мира: авторы книг, так называемые «бизнес гуру», главы HR ведущих компаний.
Очень большой акцент делается не на то, что принято называть «лучшими практиками» - а на результаты исследований – например, одна из тем была посвящена возможностям человеческого мозга.

Одновременно с конгрессом (в том же здании) проходила выставка, на которой были представлены компании, работающие в сферах найма, обучения, тестирования, оборудования рабочих мест, проведения корпоративных мероприятий. Интересно то, что каждый день состав участников выставки полностью обновлялся (а их было аж 3000!).

Поверьте – там было на что посмотреть и чему научиться.
Поэтому мой совет прост и незамысловат – не гонитесь за количеством мероприятий для HR – а их сейчас много и они очень и очень разнообразные. Старайтесь выбирать самые интересные и качественные. Они и приносят максимальную пользу. Да, и сейчас осень – не болейте!

The Human Equation: Building Profits by Putting People First”)
. Ответ, который дает Пфеффер – да, HR влияет на конечный результат работы компании, но при определенных условиях. Среди этих  условий есть такие как:

- Создание системы найма, благодаря которой в компанию попадают высококлассные специалисты

- Создание системы тренинга и развития, обеспечивающий высокий уровень квалификации персонала

- Обеспечение уверенности персонала в «завтрашнем дне» и возможностей для продвижения по карьерной лестнице

-  Предоставление сотрудникам возможности «быть услышанным»

Согласитесь - все это в руках HR …

Я уверен, что во многих компаниях HR и «создает и обеспечивает и предоставляет» и таких компаний с каждым годом будет все больше и больше. Неудивительно, что за последние годы заработные платы специалистов по работе с персоналом сделали большой скачок вверх. Также рост отчасти это связан с дефицитом  хороших специалистов в этой области.

Есть ли еще возможности для роста – думаю, да. В конце концов во многом это завит и от нас с вами, не так ли?

Не верите – проведите маленький тест. На какой-нибудь вечеринке подойдите к девушке и скажите: «Я работаю маркетологом, у меня был такой интересный день сегодня…». Посмотрите на ее реакцию.
Потом подойдите к другой девушке (обычно на вечеринках девушек много) и скажите: « Я работаю в отделе кадров. У меня был такой интересный день сегодня…». Обратите внимание как быстро вы останетесь в гордом одиночестве.

Итак, Финансовым менеджером – нет, не могут. Маркетологом – дайте подумать, умммм.. скорее всего все-таки нет. Отдел продаж – тоже вряд ли. А вот HR – пожалуйста.

Вот такой особенный отдел. И это на мой взгляд нормально. Я давно заметил (уверен, что не я один столь наблюдателен), что лучшие HR менеджеры получаются из сотрудников других отделов.

Поэтому лучший способ взаимодействия с линейными менеджерами – сделайте так, чтобы менеджеры захотели работать в отделе HR.
В конце концов – в этом отделе происходит масса интереснейших вещей: Проекты, которые влияют на будущее компании; решения, которые делают компанию сильнее или слабее. Если этого еще нет – начните с того, что бы проекты появлялись, а решения принимались.
Простая оценка вашей работы по взаимодействию с линейными менеджерами – количество менеджеров, которые вам сказали что-то типа:
«Перед выходом на пенсию я был бы не прочь поработать пару лет Директором по кадрам» или
«Хм… почему я никогда не рассматривал предложения о работе в отделе персонала?» или
«Я бы хотел работать в этом отделе»
А в один прекрасный день на какой-нибудь вечеринке вам ответят:
«HR – wow! Расскажите …»