Колонка эксперта

Для измерения чего-либо человечество создало множество примеров и инструментов. Время – часы, скорость – спидометр, вес (не напоминайте мне об этом) – весы. Для измерения эффективности и результативности человека - приборов нет. Но измерить эффективность можно, хотя не всегда это задача легка – на мог взгляд оценить насколько эффективен сотрудник – задача чрезвычайно непростая.

На поверхности лежит простой и незамысловатый рецепт решения проблемы – оцениваем результаты работы.

Легко измерить эффективность сотрудника в случае, когда результаты работы видны практически сразу.

Рабочий за станком выпускает детали – детали можно посчитать, качество деталей можно оценить. Один рабочий выпускает много качественных деталей, другой меньше. Вывод: первый рабочий эффективней второго. Но и здесь не все так просто, как кажется с первого взгляда.
Представьте себе, что первый работает на современном полностью компьютеризированном станке, который не требует высокой квалификации для работы (суть работы – скорее наблюдение за работой), а второму приходиться активно участвовать в процессе - нужен и опыт и «золотые руки».
И кто тогда эффективней – первый рабочий или второй?

Когда речь идет о позициях, на которых результат работы виден через какой-то достаточно значительный промежуток времени (например, глава компании) или на конечный результат может повлиять множество факторов (например, для сотрудника отдела продаж главным результатом является объем проданной продукции, но на этот объем оказывает влияние и рекламная компания, и цена и экономическая ситуация в стране), то оценить эффективность работы сотрудника совсем не простая задача.

Иногда бывает, что сотрудник достиг запланированный результат, но скорее не благодаря своим усилиям, а просто повезло (например, у конкурента возникли какие-то серьезные проблемы с производством) – вряд ли можно назвать такого сотрудника эффективным. А иногда сотрудник не достиг успеха, но назвать его не эффективным никак нельзя – форс-мажор может перечеркнуть любую, даже самую замечательную работу.

Один из самых удачных, на мой взгляд вариантов решения этой проблемы – оценивать не только ЧТО было достигнуто (конечный результат), но и КАК этот результат был достигнут. Сколько было усилий приложено сотрудником, каким путем был достигнут результат – самым ли эффективным и оптимальным, чему
сотрудник научился в процессе достижения результата?

Точно я знаю одно: судить об эффективности сотрудника на основании того, сколько времени он проводит на работе нельзя – хотя пост-советский синдром «у нас мерилом работы считают усталость» все еще широко распространен.

И в заключении небольшой анекдот на эту тему:
В одной компании новый HR Директор знакомится с сотрудниками: все в галстуках, приходят на работу точно в 9 утра, уходят в поздно вечером. Молодцы. А один сотрудник – в джинсах, и на работу пришел к 11 утра, сел в кресло и включил магнитофон с записью концерта Бетховена.
HR Директор (возмущенно): Что за безобразие! Опоздал, в джинсах, музыка! Уволить!
Ему в ответ: Тссс… Тише, не мешайте ему … В прошлый раз когда этот сотрудник опоздал, пришел в джинсах и стал слушать Бетховена - он сделал изобретение, когда принесло нашей компании 80 млн. долларов.

Итак, оценивайте результативность и эффективность осторожно … в этом деле дров наломать - ой как просто.

Запись создана: Среда, 19 Ноябрь 2008 в 12:01 и находится в рубриках Новости. Вы можете следить за комментариями к этой записи через ленту RSS 2.0. Вы можете оставить отзыв, или trackback с вашего собственного сайта.